Welcome
Guest User
 

    ปฏิบัติตนอย่างไร….ให้เป็นพนักงานดาวเด่น (Talented People) พนักงานดาวเด่น.......องค์การควร “สร้าง” หรือ “ซื้อ”'s Pages

    ปฏิบัติตนอย่างไร….ให้เป็นพนักงานดาวเด่น (Talented People) พนักงานดาวเด่น.......องค์การควร “สร้าง” หรือ “ซื้อ”

             มีคำถามว่าองค์การควรจะ “สร้าง” หรือ“ซื้อ” ตัวพนักงานดาวเด่น  คำตอบก็คือ โดยส่วนใหญ่องค์การจะเลือกสร้างพนักงานดาวเด่นมากกว่าการซื้อตัว  ยกเว้นกรณีที่ไม่สามารถระบุได้ว่าใครเป็นพนักงานดาวเด่น  หรือคนเก่งในองค์การ  จากผลการวิจัย The Best Employers ปี 2003 จะเห็นได้ว่า The Best Employers มุ่งเน้นการสร้างพนักงานจากภายในองค์การมากกว่าการสรรหาคัดเลือกพนักงานจากภายนอกองค์การ (Build Talent not Buy)  ดังนั้นการเลื่อนตำแหน่งงานจะเน้นหาคนที่เหมาะสมจากภายในองค์การ          

              กระบวนการสร้างพนักงานดาวเด่น จากภายในองค์การนั้น ถือว่าเป็นแนวทางหนึ่งในการจูงใจและรักษาให้คนเก่งเหล่านี้อยู่กับองค์การ  สามารถสร้างผลงานที่โดดเด่นให้กับองค์การได้  การระบุว่าใครคือพนักงานดาวเด่น  จึงเป็นขั้นตอนที่สำคัญมาก เพราะพนักงานดาวเด่นที่ถูกระบุขึ้นมานั้นองค์การควรเอาใจใส่ ดูแลเป็นพิเศษ การค้นหาความต้องการที่แท้จริง และการหาทางตอบสนองความต้องการของพนักงานดาวเด่นเหล่านี้จึงเป็นเรื่องที่องค์การไม่ควรละเลยหรือเพิกเฉย
                จากกระบวนการสร้างพนักงานดาวเด่นจากภายในมากกว่าการซื้อตัวคนเก่งจากภายนอก จึงทำให้เกิดระบบหรือโครงการต่าง ๆ ขึ้นมารองรับ ไม่ว่าจะเป็นโครงการพัฒนาผู้บริหาร (Leadership Program) การจัดทำแผนพัฒนาพนักงานดาวเด่นเป็นรายบุคคล (Individual Development Plans : IDPs) ระบบการเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring System) และการวางแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Planning) ถือได้ว่าเป็นระบบงานที่ทำขึ้นเพื่อจูงใจรักษาพนักงานดาวเด่นไว้
                องค์การที่มุ่งเน้นการสร้างพนักงานดาวเด่นจากภายในนั้นจะส่งเสริม และสนับสนุนให้การเลื่อนตำแหน่งงานจากคนภายในก่อน และหากมองหาผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมไม่ได้ จึงเกิดการสรรหาคนเก่งจากภายนอกองค์การ วิธีการที่มักนิยมใช้กันในการสรรหาคัดเลือกคนเก่งจากภายนอกองค์การก็คือ การสัมภาษณ์  องค์การบางแห่งได้ใช้วิธีการสัมภาษณ์ควบคู่ไปกับการทำกิจกรรมอื่น ๆ เช่น การใช้ศูนย์ประเมิน (Assessment Center) การทำกิจกรรมภายนอกสถานที่ เพื่อค้นหาว่าใครควรจะเป็นพนักงานดาวเด่นที่มีขีดความสามารถเหมาะสมตรงตามที่องค์การอยากจะให้มี  (Fit the right company) โดยพิจารณาจากการประเมิน Core Competency ขององค์การ รวมถึงมีขีดความสามารถให้ตรงกับลักษณะงานที่ต้องการ (Fit the right job) โดยพิจารณาจากการประเมิน Job Competency
                จะเห็นได้ว่าองค์การที่มุ่งเน้นการสร้างพนักงานดาวเด่นจากภายในนั้น  โดยมากจะเน้นการสรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่ในระดับปฏิบัติการ หรือ Entry Level มากกว่าพนักงานในระดับบริหาร  พนักงานใหม่เหล่านี้ถือว่าเป็นคนเก่งที่องค์การได้เลือกสรรและคัดสรรโดยผ่านกระบวนการสรรหาคัดเลือกต่าง ๆ เป็นอย่างดี  แต่ถึงแม้ว่าองค์การสามารถสรรหาพนักงานดาวเด่นเข้ามาทำงานในองค์การแล้วก็ตาม องค์การควรจะหาวิธีการในการจูงใจและรักษาพนักงานดาวเด่นเหล่านี้ไว้ให้ได้  ทั้งนี้ผลงานของพนักงานดาวเด่นจะลดลงทันทีหากพวกเขาขาดแรงจูงใจ และขาดความผูกพันในการทำงาน  (Employee Engagement)  พบว่าปัจจัยที่ส่งผลให้พนักงานเกิดความผูกพันในองค์การได้นั้นตามแนวคิดของ Burke (2004) ที่กำหนดองค์ประกอบของความผูกพันไว้ 6 องค์ประกอบหลัก ได้แก่  องค์การ (Company)  ผู้บริหาร (Manager) ทีมงาน (Work Group) ลักษณะงาน (Job) ความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career) และลูกค้า (Customer) ขณะที่ Hewitt Associates (2004) ได้กล่าวถึงปัจจัยขับเคลื่อนที่นำไปสู่ความผูกพันในองค์การได้แก่ ปัจจัยด้านบุคคล (People) ด้านลักษณะงาน (Work) ด้านโอกาสความก้าวหน้า (Opportunities) ด้านคุณภาพชีวิตการทำงาน (Quality of Life) ด้านกระบวนการทำงาน (Procedures) และด้านค่าตอบแทน (Compensation) 
                 แนวปฏิบัติในการสร้างพนักงานดาวเด่นจากภายในองค์การนั้นได้แก่ การหาตัวพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงาน 
    ดีเด่น (High Performance) ปกติจะนับผลงานย้อนหลังประมาณ 3 ปี นับจากปีปัจจุบัน  และมีศักยภาพในการทำงานดีเด่น (High Potential)   ซึ่งบุคคลที่ถูกคัดเลือกให้เป็นพนักงานดาเด่นนั้นจะได้รับโอกาสในความก้าวหน้าในสายอาชีพ ได้รับการฝึกอบรมและการพัฒนาความสามารถและศักยภาพเฉพาะ รวมถึงได้รับการดูแลรักษาเป็นกรณีพิเศษ เพื่อให้บุคคลเหล่านี้มีแรงจูงใจในการทำงานอยู่เสมอ พบว่าพนักงานดาวเด่นเหล่านี้จะสามารถรับรู้และเรียนรู้งานได้เร็วกว่าปกติ ใช้ระยะเวลาประมาณ 2 ปี ในการศึกษาและเรียนรู้งานต่าง ๆ จะเห็นได้ว่าการสร้างพนักงานดาวเด่นจากภายในองค์การ ย่อมเป็นการสร้างขวัญและกำลังในการทำงานให้เกิดขึ้น  เนื่องจากการให้โอกาสในการเรียนรู้งานที่เพิ่มขึ้น โอกาสที่ได้รับการพัฒนา หรือโอกาสต่าง ๆ ที่องค์การได้จัดเตรียมไว้ให้กับพนักงานดาวเด่น ย่อมเป็นวิธีการที่จะสร้างพลังผลักดันให้บุคคลเหล่านั้นสร้างผลงานที่ดี มีความคิดสร้างสรรค์งานใหม่ ๆ ที่เป็นประโยชน์กับองค์การต่อไป
                ทั้งนี้ หากองค์การไม่สามารถสร้างพนักงานดาวเด่นขึ้นมาจากภายในได้ องค์การย่อมสามารถเลือกที่จะซื้อตัวพนักงานดาวเด่นจากองค์การภายนอก ข้อควรระวังในการซื้อตัวพนักงานดาวเด่นจากภายนอกองค์การก็คือ พวกเขาอาจจะเป็นพนักงานดาวเด่นขององค์การหนึ่ง แต่อาจจะไม่ใช่พนักงานดาวเด่นของอีกองค์การหนึ่งได้ เนื่องจากวัฒนธรรม สภาพแวดล้อม และปัจจัยการทำงานที่แตกต่างกันไป ดังนั้นสิ่งสำคัญในการซื้อตัวพนักงานดาวเด่นก็คือ การพิจารณาคัดเลือกบุคคลที่มีขีดความสามารถเหมาะสมกับองค์การ และเหมาะสมกับลักษณะงาน ไม่ควรมองเพียงแต่ว่า องค์การเราซื้อตัวพนักงานดาวเด่นจากองค์การอื่นได้แล้ว บุคคลเหล่านั้นย่อมต้องสามารถสร้างผลงานให้กับองค์การของเราอย่างแน่นอน  ซึ่งการซื้อตัวพนักงานดาวเด่นหากมีการพิจารณาคัดเลือกด้วยปัจจัยความสามารถที่เหมาะสมแล้ว โอกาสในการสรรหาบุคลากรที่เป็นพนักงานดาวเด่นที่จะสร้างผลงานให้เกิดขึ้นกับองค์การย่อมมีขึ้นอย่างแน่นอน

                ดังนั้นไม่ว่าจะเป็นการ “สร้าง” หรือ“ซื้อ” ตัวพนักงานดาวเด่น  ประเด็นสำคัญอยู่ที่ว่าเมื่อได้พนักงานดาวเด่นเหล่านั้นแล้ว องค์การจะทำอย่างไรต่อไปในการจูงใจและรักษาพนักงานดาวเด่นไว้ให้ได้ องค์การหลายแห่งที่คิดว่าได้เลือกคนเก่งเข้ามาทำงานแล้ว ไม่จำเป็นจะต้องฝึกฝนหรือพัฒนาอะไรมากนัก เพราะถือว่าเป็นคนที่มีทักษะ มีความรู้ ความชำนาญในงานแล้ว  ความคิดเช่นนี้เป็นความคิดที่ก่อให้เกิดปัญหาอย่างมาก ก็คือ พนักงานดาวเด่นจะไม่ได้รับการดูแล เอาใจใส่ และจูงใจรักษา ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นคือ ความรู้สึกเบื่อ เหตุเพราะขาดแรงจูงใจในการทำงาน ขาดความผูกพันต่อองค์การ ซึ่งความรู้สึกที่เกิดขึ้น จะนำไปสู่การแสวงหาทางเลือกใหม่ นั่นหมายถึงการลาออก แต่หากพวกเขาเลือกที่จะอยู่กับองค์การนั้น ผลลัพธ์ก็คือ ผลการปฏิบัติงานลดลง อันนำไปสู่เป้าหมายและประสิทธิภาพการทำงานของทั้งหน่วยงานและองค์การลดลงตามไปด้วยเช่นกัน
    ที่มา : บทความจาก http://www.hrcenter.co.th/HRKnowView.asp?id=603&mode=disp
     
    Edit by pichzy at 5:34:28 PM 12/02/09